広島県ヘルパー 社会福祉士募集!介護のお仕事求人情報

  • ☆看護師取得者の求人多数。☆ヘルパー2級取得者の求人多数。

    ☆理学療法士取得者の求人多数。

    ☆人間関係を重視した求人を紹介してます。

    ☆退職金制度がある求人で安心です。


    広島県ヘルパーの介護施設では介護職員が足りません!
    雇用環境も国家戦略の元改善傾向にあります。
    就職後、キャリアアップのバックアップ制度もあります。
    まず、あなたの希望をお聞かせ下さい!

お探しの職種や雇用契約は?

ヘルパー・家事代行スタッフ・管理栄養士・医療事務・介護事務・送迎ドライバー・看護師・機能訓練指導員・管理職・サービス提供者・生活相談員・ケアマネージャー の職種を希望で

正社員・契約社員・パート・アルバイト・派遣 の雇用をお探しならコチラがおすすめです!

広島県内の施設別の平均給

施設名 シフトの主流 給与相場
特養 4交替
例) 7:00~ 9:00~ 12:00~ 夜勤
介護支援専門員【月給】190,960円(正・契約)
生活相談員【月給】205,038円(正・契約)

介護スタッフ【月給】185,200円(正・契約)
      【時給】932円(パート)
      【時給】1,153円(派遣)

機能訓練指導員【月給】214,088円(正・契約)
老健 3交替
例) 7:00~ 11:00~ 夜勤
介護支援専門員【月給】203,150円(正・契約)
       【時給】1,100円(派遣)

介護スタッフ【月給】186,361円(正・契約)
      【時給】923円(パート)
      【時給】1,232円(派遣)

機能訓練指導員【月給】214,088円(正・契約)
グループホーム・GH 3交替
例) 7:00~ 11:00~ 夜勤
施設長【月給】283,739円(正・契約)
管理者【月給】331,467円(正・契約)

介護支援専門員【月給】232,821円(正・契約)

介護スタッフ【月給】199,893円(正・契約)
      【時給】906円(パート)
      【時給】1,165円(派遣)
有料老人ホーム 3交替
例) 7:00~ 8:00~ 夜勤
施設長【月給】269,004円(正・契約)
管理者【月給】277,000円(正・契約)

介護支援専門員【月給】224,505円(正・契約)
       【時給】1,260円(パート)

生活相談員【月給】225,250円(正・契約)

介護スタッフ【月給】209,974円(正・契約)
      【時給】963円(パート)
      【時給】1,234円(派遣)

機能訓練指導員【月給】241,134円(正・契約)
サービス付き住宅 4交替
例) 7:00~ 9:00~ 11:00~ 夜勤
管理者【月給】245,250円(正・契約)
介護支援専門員【月給】210,150円(正・契約)

サービス提供責任者【月給】212,167円(正・契約)

介護スタッフ【月給】189,005円(正・契約)
      【時給】993円(パート)
      【時給】1,300円(派遣)
訪問・ホームヘルプ - 管理者【月給】234,405円(正・契約)
介護支援専門員【月給】217,250円(正・契約)
生活相談員【月給】245,000円(正・契約)

サービス提供責任者【月給】123,561円(正・契約)
         【時給】1,208円(パート)

介護スタッフ【月給】191,932円(正・契約)
      【時給】1,296円(パート)
ショート・SS 3交替
例) 7:00~ 11:00~ 夜勤
管理者【月給】268,375円(正・契約))
生活相談員【月給】215,500円(正・契約)

介護スタッフ【月給】170,236円(正・契約)
      【時給】1,413円(パート)
      【時給】1,187 円(派遣)
デイ・通所 1シフトが主流、お泊りデイを行うところでは2交替が多い。 施設長【月給】252,130円(正・契約)
管理者【月給】256,800円(正・契約)
介護支援専門員【月給】234,500円(正・契約)

生活相談員【月給】202,721円(正・契約)
     【時給】1,027円

介護スタッフ【月給】183,833円(正・契約)
      【時給】922円(パート)
      【時給】1,153円(派遣)

機能訓練指導員【月給】241,781円(正・契約)
       【時給】1,484円(パート)
       【時給】880円(派遣)
地域密着型サービス・小規模 3交替
例) 8:00~ 12:00~ 夜勤
管理者【月給】231,333円(正・契約)

介護支援専門員【月給】257,136円(正・契約)
       【時給】1,375円(パート)

介護スタッフ【月給】187,908円(正・契約)
      【時給】945円(パート)
      【時給】1,050円(派遣)

あなたの希望の転職・就職を叶えます!

●ショートステイで勤務したい。

●育児休暇ある施設で働きたい。

●土・日・祝日の合計日数をシフトで取得したい。

●通所リハビリで働きたい。

●病院・診療所で介護がしたい。

●制服貸与の施設を探している。

●年末年始手当てが出る介護施設で仕事がしたい。

●包括支援センターに就職したい。

●未経験だけど介護の仕事がしたい。

●在宅しか経験がないけど施設で働きたい!

という希望なら

☆看護師取得者の求人多数。☆ヘルパー2級取得者の求人多数。

☆理学療法士取得者の求人多数。

☆人間関係を重視した求人を紹介してます。

☆退職金制度がある求人で安心です。

コチラがおすすめです!

転職する時のキャリア査定

転職をするにあたり自分の市場での価値がどのくらいなのかを知ることは重要です。

もちろん、待遇だけが仕事を選ぶ基準ではありませんのであくまで1つの指標として考えてください。
自分の市場での価値をある程度事前に把握して、あとは自分の納得度合いに応じて活動を進めていくというのが客観的な目を持つという意味で重要になると思います。

次の項目は、各施設の給与相場(全国平均給与)のデータになります。

今のあなたのお給料と比較してみると、全国平均給与より高いのか低いのか、ご自分のキャリア査定の目安にもなると思います。

ケアマネージャーの求人の割合

全国に様々な種類の老人福祉施設があり、ケアマネージャー求人の割合は多いです。

高齢化社会がさらに進む中でケアマネージャーの需要が高まっています。

過疎地域ほどケアマネージャーの役割と重要性が増してきます。

市町村には、地域包括支援センターが設置されていますのでそこでもケアマネージャーの役割が大きいです。

よく老人福祉施設のなかに併設されている場合があります。

また施設の中に居宅支援事務所をかまえると施設との連携がスムーズになるのでたくさんのメリットがあります。

ケアマネージャーの求人を出すところは、だいたい居宅支援事務所が多いです。

ケアマネージャーは介護を必要な人たちと福祉サービスを結びつけ、介護を必要としている人たちがよりよい日常生活を送れるようにする仕事です。

この人は何に困っていてどうすれば解決するかを常に考え、とてもやりがいのある仕事です。ほか業種よりも求人数は多いですし、仕事に対する充実感が得られると思います。

未経験だけど介護施設で働きたい!

未経験だけどこの職場で働きたい!
でも、就職や転職・再就職の時には、「うまくいくかな」「いい職場で働けるかな」「この職場に決めてしまって大丈夫かな」など、誰でも迷ったり不安になったりするものですよね。

そんな時はあなた1人で悩んでいるよりも、未経験OKの介護職求人のプロに直接アドバイスしてもらった方がうまくいくことが多いのでオススメです。

未経験OKの介護職求人のプロに、あなたの転職・就職活動をサポートしてもらってみてはいかがでしょうか?

きっと、あなた1人で探すよりも、希望の条件にピッタリの職場が見つかります。

プロのアドバイスを受けながらの転職・就職活動なら、高待遇の転職も十分可能です!

介護施設の種類と特徴

介護施設の種類と特徴

デイサービス
自宅で生活をしながら、介護を受けている人に対し、 日中の一時的なケアを提供する場所。介護スタッフによる送迎サービスのある施設がほとんど。

【特徴】夜勤がない。日曜日が休みの施設が多い。レクレーション中心、機能訓練中心など、施設により特徴がある。

特別養護老人ホーム
身体や精神に障がいがあるなどし、家庭での介護が難しい人(65歳以上の要介護者)を長期的視野で介護提供する場所。

【特徴】医師、看護師が常勤しているため、医療的な不安がない。介護度の高い方が多いため、技術が高まる長期的なケア提供が可能。

グループホーム
認知症対応型共同生活介護事業所。要介護度1以上で、認知症状があるものの、自分の身の回りのことは自分で出来るという高齢者が地域社会の中で共同生活を行う場所。
スタッフは、積極的な介護提供を行うというよりは苦手なことや出来ないことを助ける黒子的役割。

【特徴】少人数制(1ユニット9人以下)のため、変化に気付きやすい。施設でありながら、家庭的な雰囲気である。提供する介護ではなく、共に行う介護を学べる(家事支援も必須)。

有料老人ホーム
主に60歳以上の自立高齢者が生活をする住居。 民間企業が最も多く参入しており、中にはホテル並みの接遇でサービスを行うホームもある。入居条件や部屋タイプなどは、施設により大きく異なる。

【特徴】同僚のケアを学べる。昇給昇格、キャリアプランなどが分かりやすく体系化されている場合が多く、将来的なビジョンを描きやすい。

ショートステイ
短期入所生活介護。自宅で生活をしながら、介護を受けている人に対し、 一時的な宿泊サービス提供する場所。

【特徴】様々な状態の利用者に接することが出来る。介護の高い方は、比較的少ない。

サービス付き高齢者向け住宅
一般賃貸住宅の内、主に60歳以上の自立高齢者の入居を主とする住宅。一般住宅のため、入居条件等は物件により異なる。極めて一般的な個宅式のものから、キッチンやリビング、浴室を共有部にも設けたものなどさまざま。

【特徴】訪問宅が同一建物内のため、移動にデメリットがない。在宅でも、同僚が近くにいるから安心。

老人保健施設
入院の必要がなくなった、マヒやけがの症状が安定した高齢者(65歳以上の要介護者)が自宅復帰する前に、短~中期的にケアする場所。
※3カ月、6カ月の単位で入所する施設。自宅に戻ることが前提。

【特徴】機能回復を目指した介護を行うため、快復(もしくは維持)への変化が実感できる。多くの職種のスタッフがいるため、ケアへの多様なアプローチが学べる。

小規模多機能施設
自宅で生活をしながら、介護を受けている人に対し、日中の一時的なケアを提供する場所。介護スタッフによる送迎サービスのある施設がほとんど。

【特徴】在宅サービスでありながら24時間の状態把握が可能。訪問看護、訪問リハなどとの組み合わせが可能となり、ケアの知識の幅が広がる。

訪問介護
自宅で生活をしながら、介護を受けている人のご自宅に訪問し、その家庭のやり方にそった介護提供を行うサービス。
※サービス提供は、原則ヘルパー1名で行う。

【特徴】一対一で介護が出来る。自宅近くで土地勘を活かしながら働ける。のびのび働ける。時間単位で動ける。

訪問入浴
ご家庭の浴槽で入浴することが困難な方のご自宅に、専用の浴槽を積んだ入浴車で訪問して入浴を行うサービス。高齢者に限らず、重度障がい者へのサービス提供もある。

ケアハウス
助成制度が利用できるため、低所得者の比較的費用負担が少なく、60歳以上の高齢者が、食事や洗濯などの生活介護を受けられる施設。




お探しの職種や雇用契約は?

ヘルパー・家事代行スタッフ・管理栄養士・医療事務・介護事務・送迎ドライバー・看護師・機能訓練指導員・管理職・サービス提供者・生活相談員・ケアマネージャー の職種を希望で

正社員・契約社員・パート・アルバイト・派遣 の雇用をお探しならコチラがおすすめです!

全国介護施設全体:平均給与

施設長 【月給】268,291円(正・契約)
管理者 【月給】262,173円(正・契約)
介護支援専門員 【月給】222,865円(正・契約)
【時給】1,297円(パート)
【時給】1,100円(派遣)
生活相談員 【月給】218,702円(正・契約)
【時給】1,027円(パート)
サービス提供責任者 【月給】167,864円(正・契約)
【時給】1,208円(パート)
介護スタッフ 【月給】191,907円(正・契約)
【時給】1,045円(パート)
【時給】1,175円(派遣)
機能訓練指導員 【月給】229,634円(正・契約)
【時給】1,492円(パート)
【時給】880円(派遣)

広島県ヘルパーの求人について

専門のアドバイザーがいる安心
  • 45万人が登録
  • 45万人が会員として登録している介護求人サイトです。
    あなたのイキイキに貢献するという目標を掲げていて、その目標を達成すべく広島県ヘルパーはもちろん、全国各地の大手から中小の介護事業所の求人を提供しています。
  • 案件数は?
  • ハローワーク求人4万件・非公開求人3万件以上。
    案件の数も非常に多く、有料老人ホーム、グループホーム、デイサービスなどの各種サービス形態や、ケアマネ、ヘルパーなどの職種、また正社員やパート希望といった雇用形態を軸に、 あなたのご希望にあった職場の求人情報を探すことができます。
  • 勤務条件は?
  • 様々な要素を元に、ご検討できます。
    求人情報も、ハローワークなどの紙媒体に比べ、充実した内容を掲載しており、転職先を決めるにあたって、給与や勤務条件などの表面的な要素のみならず、 その職場で働くスタッフの声や、実際の職場風景写真など様々な要素を元に、ご検討が可能となっています。

こんな時は転職サポートがオススメ

  • 職員が次々と退職してしまい負担が大きくなった
  • 給料が安くて将来が不安になった
  • 経験を活かせる仕事がさせてもらえなかった
  • 職場の人間関係が面倒くさかった

転職の理由が「経験を評価してくれる施設に転職したい」「正社員として採用して欲しい」「福利厚生のしっかりした会社に就職したい」「駅近で通勤しやすいところがいい」などの場合は特に、あなた一人で次の転職先を探すよりも、各施設の個別事情にも詳しい転職のプロの力を借りて、より希望に合った転職を実現させていくのがオススメです。

「社会福祉士募集!介護のお仕事求人情報」をご希望であれば、全国の介護施設全体の平均給与にも目を通しておきましょう。

介護士さんを募集してる介護施設

介護の資格をお持ちでなくても大丈夫!
就職してからキャリアアップする事も出来ますし、まず、あなたが無理なく勤務出来るのか?
実際に介護の仕事に就いてから考えても遅くはありません。
あなたの希望通りの就職をお手伝い!
仕事も大切!でも自分の生活が充実してないと・・・
広島県ヘルパーの人気の介護施設の募集は求人掲載後すぐに定員に達してしまいます。
そこで、おすすめしたいのが『社会福祉士募集!介護のお仕事求人情報情報』で非公開の介護施設の求人を探す方法です!

介護施設名称と特徴

施設名 正式名称 どんな場所?
特養 介護老人福祉施設
特別養護老人ホーム
身体や精神に障がいがあるなどし、家庭での介護が難しい人(65歳以上の要介護者)を長期的視野で介護提供する場所。
老健 介護老人保健施設 入院の必要がなくなった、 マヒやけがの症状が安定した高齢者(65歳以上の要介護者)が自宅復帰する前に、 短~中期的にケアする場所。
※3カ月、6カ月の単位で入所する施設。自宅に戻ることが前提
グループホーム・GH 認知症対応型共同生活介護事業所 要介護度1以上で、認知症状があるものの、 自分の身の回りのことは自分で出来るという高齢者が地域社会の中で共同生活を行う場所。 スタッフは、積極的な介護提供を行うというよりは苦手なことや出来ないことを助ける黒子的役割。
ケアハウス・CH 介護利用型軽費老人ホーム 自立はしているものの、自炊不可能なほど、身体機能低下がある60歳以上の高齢者で、 独居に不安があるが、家族の援助が困難な方が生活する場所。 他の施設に比べ安価で入居できるため所得制限などがある。
※共同生活の場であるため、認知症などの症状がみられると退去となる場合も。
ケアホーム 障がい者共同生活介護事業所 障がい程度区分2以上の精神障がい者、知的障がい者が共同生活を行う場所。 入居者は老人とは限らず施設により異なる。
有料老人ホーム 介護付き有料老人ホーム 主に60歳以上の自立高齢者が生活をする住居。 民間企業が最も多く参入しており、中にはホテル並みの接遇でサービスを行うホームもある。 入居条件や部屋タイプなどは、施設により大きく異なる。
サービス付き住宅 サービス付き高齢者向け住宅
(2011年10月20日施行)
一般賃貸住宅の内、主に60歳以上の自立高齢者の入居を主とする住宅。 一般住宅のため、入居条件等は物件により異なる。 極めて一般的な個宅式のものから、キッチンやリビング、 浴室を共有部にも設けたものなどさまざま。
※介護提供は訪問介護として行う。
高専賃・高優賃・高円賃 高齢者賃貸住宅
(2011年に法改正により
この制度は廃止)
一般賃貸住宅の内、60歳以上の自立高齢者の入居を主とした住宅。
訪問・ホームヘルプ 訪問介護サービス 自宅で生活をしながら、介護を受けている人のご自宅に訪問し、 その家庭のやり方にそった介護提供を行うサービス。
※サービス提供は、原則ヘルパー1名で行う。
ショート・SS ショートステイ
短期入所生活介護
自宅で生活をしながら、介護を受けている人に対し、 一時的な宿泊サービス提供する場所。
デイ・通所 デイサービス
通所介護事業所
自宅で生活をしながら、介護を受けている人に対し、 日中の一時的なケアを提供する場所。介護スタッフによる送迎サービスのある施設がほとんど。
地域密着型サービス
小規模
小規模多機能型居宅介護 自宅で生活をしながら、介護を受けている人に対し、 在宅・通所・宿泊を一体化して提供する場所。
訪問入浴・巡回入浴 訪問サービス ご家庭の浴槽で入浴することが困難な方のご自宅に、 専用の浴槽を積んだ入浴車で訪問して入浴を行うサービス。 高齢者に限らず、重度障がい者へのサービス提供もある。
※サービス提供は、原則3名1チーム(看護師、ヘルパー、オペレーター)で行う。

広島県介護の具体的な取組内容(資質の向上)

マネジメントや医療的ケア・認知症ケアなどの研修の受講支援

○経営者意識改革セミナー(経営者,管理者対象)【基金】
○管理者・中間管理者向け人材マネジメントセミナー(管理者,リーダー対象)【基金】

⇒●経営者意識改革セミナー:定員80人
●人材マネジメントセミナー:定員2地域各70人

その他の「資質の向上」の取組

○H26年度に作成した「採用戦略マニュアル」を活用し,採用・人事担当者向け採用戦略セミナーの開催(採用・人事担当者職員対象)【基金】
○採用・人事担当者採用ロールプレイ研修の実施(採用・人事担当者職員対象)【基金】
○H25年度に作成した「介護基礎技術ハンドブック」を活用し,新任職員及び指導的職員を一堂に集めた研修会の開催

⇒●戦略マニュアル研修:2地域各30人
●ロールプレイ研修::2地域各30人
●県標準マニュアル研修:4地域各30人

人材育成に取り組む事業所の認証評価制度の検討状況

【事業名】
「魅力ある福祉・介護の職場宣言ひろしま」

【趣旨】
自ら就業環境の改善(人材育成やキャリアパス,定着・給与改善等)に取り組み,その内容を積極的に開示する事業所を,広く県民に周知を図ることにより,事業所のイメージアップ,離職者の減少,求職者への「見える化」を推進し,福祉・介護の人材確保・定着に繋げることを目的とする。(目標:H27:100法人)

【主なインセンティブ】
・ハローワークの求人票に「宣言事業所」として「見える化」を図る。
・金融機関で低額融資を受けることができる。
・協議会HP,各事業等で「見える化」を図る。

広島県介護の具体的な取組内容(労働環境の改善)

代替職員の確保等による研修機会の確保

○医療的ケア(喀痰吸引)実地研修を行う指導看護師の養成に係る経費及び代替職員の派遣費の補助【基金】

⇒●医療的ケア:200人養成を目標

小規模事業所の協働による研修支援

○合同初任者研修の実施(介護経験3年以内の新任職員対象【基金】
○中高度の介護スキル習得研修の実施(介護経験20年程度の職員対象)【基金】
○雇用管理改善方策の修得研修の実施(管理職員対象)【基金】
○施設・事業所に講師を派遣し,技術指導及び技術セミナーの実施(全職員対象【基金】

⇒●合同初任者研修:7会場3回(各25人)を目標
●中堅職員研修:15ユニット4回を目標
●管理職員研修:6会場2回(各10人)を目標

エルダー・メンター制度の導入支援による早期離職の防止

○「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」をツールとして活用し,個々の職員のスキルの客観的評価や能力開発等を行う事業所にインセンティブとして「介護マイスター」を認定【基金】

⇒●アセッサー(評価者)25人以上,レベル4(5人以上)を目標

その他の「労働環境・処遇の改善」の取組

○自ら就業環境の整備について自己点検ツール(アンケート)によりチェックし,結果を基に改善に結び付けるための取り組み支援(魅力ある職場づくりのための自己点検ツールの提供)【基金】

⇒●自己点検ツール:8モデルから成果を発信し,昨年の697事業所,従事者6,746人以上を目標

都道府県による広域的・総合的な支援

都道府県による支援の必要性

介護人材を巡る状況については地域差が大きく、日本全体を一緒には捉えることは難しい。

特に、都道府県によって高齢化の状況や労働市場の状況等が異なること、介護労働市場は地域密着型であること等を踏まえると、人材確保については、国が大きな方向性を提示しつつ、都道府県が主導して考えていく必要がある。

多主体、多職種の役割分担の在り方についても、都道府県が主導的に検討を進めていき、その上で、都道府県が、介護事業者はもとより、NPO等の主体も含めた個々の事業所の連携を促進していくことが重要である。

また、有効求人倍率について職業計の倍率は全体平均を下回るが介護関係職種では介護平均を上回っている地域(千葉県、神奈川県、静岡県など)では、介護への人材の移動を促進する取り組みが必要と解釈でき、特に都道府県が取り組みを進めるべきであると捉えられる。

なお、介護労働市場の地域差について、都市/地方という切り口でみると、介護はサービスゆえ「同時性」という特徴があるため過疎地にも事業所がある。

他に勤める選択肢のある都市部では事業所を競争環境におくことも経営改善には有効だろうが、地方ではそもそも選択するだけの事業所数がなかったりあるいは勤務環境より通勤の近さを優先したりする状況があることに配慮が必要である。

都道府県による取り組みの現状と今後の方向性

広島県の取り組み

広島県では、地域全体で共通認識を持って福祉・介護人材確保に向けた取り組みを進めるため、県の費用負担で関係団体が参画して「広島県福祉・介護人材確保等総合支援協議会」を立ち上げ、部会ごとに検討を重ねている。

このような取り組みを円滑に進めるためには、介護人材確保の推進は介護分野だけでなく、労働・雇用分野、教育分野等とも緊密な連携が必要であることから、庁内プロジェクトチームの設置など、庁内の体制整備を行った。

の結果をホームページ等で公表することを推奨するといった取り組みも考えられよう。

また、人事制度や組織の見直しにまで踏み込まなくとも、気持ちよく働ける職場環境づくりは小さなことでも出来ることがある。例えば事務員の活用事例が参考になる。介護職員がタイムカードを押す際に事務員が立ち上がって声かけし、介護職員の態度で気になることがあればすぐに施設長に報告するといった取り組みを行うことで、離職率が大幅に低下した事例もある。

さらに、介護職員の知識と実践的スキルを判定するキャリア段位制度をOJTのツールとして事業者が積極的に活用して、職員の専門性を確保し、提供する介護の質の向上を図りつつ、職員のキャリアップにつなげていくことも有力な選択肢である。

事業所の連携強化の推進

個々の事業所における人材確保の定着のための取り組みはこれまでにもさまざまな推進がなされてきた。

一方、事業者の規模が一定程度ないと定期昇給の仕組みを作ったり研修を円滑に実施したりといったことが実現しにくいといった側面などもある中、こうした人材定着をさらに伸ばすためには、個々の事業所の取り組みを超えたモデルを検討し、推進していくことが必要である。

具体的には、例えば、行政が積極的に関与しつつ、同じ地域内の事業所が連携を強化し、情報交換や共同での研修実施など、人材確保に向けた取り組みを行うことが考えられる。

広島県では、複数の小規模事業所をまとめてユニット化する取り組みみを進めており、将来的にはユニット内でサービスの質の平準化や人材確保を図ることを目指している。

小規模事業所が集まってシステムを共有したり運営を一体化させたりすることで、効率性の高い経営が実現するだろう。ただし、ユニットを組成しようにも事業者が少なく組みようがない地域もあると考えられることから、こういう地域では事業所の連携強化と言っても現実には難しいことに留意が必要である。

また、小規模の社会福祉法人がキャリアパスシステムを統一し、人事異動ができるまで組織形態を合わせることも視野にいれつつ、グループ化を進め、共同で研修を実施するなど人材育成に取り組んでいるきたおおじの例もあり、社会福祉法人の新たな事業展開モデルとして注目される。
これまであげたような取り組みを各地域で行政が適切に関与しつつ実践し、事業者間の連携を強化すれば、経営面では効率化を進めつつ、職員がキャリアパスを描きやすくすることにつながるとも考えられる。

専門性の高い人材の確保

介護現場での業務内容は、日々の生活援助から高度な専門性を要するものまで幅広であり分担が必須である。

例えばケアプランの作成などは、ある程度しっかりした教育を要するものであり、高卒の新卒者には荷が重い業務になりつつある。

一方で、例えば介護施設における調理・配膳や日常の家事の支援などは、必ずしも専門的な知識・技術を必要としない。

したがって、介護業務を「専門性が期待される中核的なもの」から「サポート的なもの」までの広がりの視点で整理することが重要である。

前者についてはより高い専門性を持った人材を確保して配置するとともに、後者の業務については多様な人材に業務を振り分けて専門性の高い人材の業務負荷を軽減することで、職場全体の効率性を高めることが必要である。

つまり、職場において適切な業務の振り分けが実施されるのであれば、専門性の高い人材を確保することは、結果的に介護人材確保の推進に資すると考えられる。このような動きを進めるためには、専門性の高い人材は質の高いサービスを提供でき、結果的に処遇も良くなるというキャリアパスを確保しておくことが必要である。

ただし、介護の現場において、現状では、介護人材が有する専門性に応じた業務の振り分けが事業者に任されているため、必ずしも全ての事業者が効果的な業務分担を実現できているわけではない。

したがって、団体や行政等が、介護現場における業務標準の整理を検討していくことも必要である。

なお、介護の現場において現に介護職に期待される専門性が上がり、養成課程を修了して入職した後も継続的に研鑽を重ねる必要があり、そうして培われた高い専門性を認定する仕組み(例えば認定介護福祉士等)についても検討が進められている。

特に、義務教育修了後から福祉分野に進もうとする意欲のある人材が、将来のキャリアの見通しを持って進学できるよう、丁寧に支援することも必要である。

将来的にさらなる人口減少が進むことを念頭に置くと、介護福祉士をはじめ介護や福祉に関わる国家資格の取得までのプロセスをもう少し区切り、例えば各資格に共通する基礎的な内容については高等教育課程等でも習得できるような道筋を整備できれば、現場のニーズに合わせて新卒者を柔軟に受け入れられると考えられる。

わが国では、医療・介護に係る様々な専門職が現在ばらばらに専門認定されており横串を刺す共通のプラットフォームがないため、一人の人材が複数のケアを提供したり、あるいはニーズに応じて専門職種間で人材が流動したりといったことを行いにくい。

今後、人材確保の観点だけでなく、ケアの現場における実践を教育内容に反映させ、専門職の質を継続的に高めていく観点からも、産業界と教育界が一緒になって、セクター全体の資格構成を継続的に発展させる方法を、積極的に考えていくことも必要である。

これと併せて、初任段階の介護人材の養成については、介護の需要に応えていくという公益性のある取り組みであることを踏まえ、受講者の自己負担を軽減すべく国等がその費用を助成することも検討していく必要がある。

広島県の現状認識

介護人材確保のこれまで

介護保険制度の経緯をみると、発足当初は人材獲得に主眼が置かれ、介護職員数は増加を続けたが、2005 年(平成 17 年)の介護報酬改訂の時点から介護人材 i の質が問われるようになってきた。

その結果、介護サービスの質を向上させることで経営を安定化させ、人材を確保することに主眼が置かれ、介護人材数の伸びも介護保険制度発足当初よりは鈍化している。

当初、介護分野は離職率が高かったが、経営の質を高めて人材の定着を図ることの重要性に気づき、取り組みを進めた事業者が増えたこと等により、近年の傾向を見れば離職率は低下傾向にある。

また、かつては、景気が良くなると、より処遇の良い職種、やりがいのある職種に流れがちであったが、近年では介護職内にとどまる傾向も見られる。

平均賃金について見ると、介護人材の給与額は全産業平均よりも低く、サービス業全体よりも低い。
ただし、年齢別・在職年数別にみれば理美容師や調理師よりは給料が高い。

次に離職率について見ると、次図表に示す通り、特に短時間労働者において介護職の離職率は他産業と比べて決して高くはなく、事業者のほぼ過半数が離職率 10%未満となっている。
したがって、多くの事業者で人材不足である理由は「採用できない」ことにある。
定着が促進することによって必要な採用数が変わるため、定着促進策も継続的に実施することが必要だが、これからは特に採用戦略が重要となる。

なお、介護分野は非正職員が多くを占める上、そうした人たちが生活のスタイルに応じて一定期間労働市場から離れてから復職することが多い。
したがって、こうした介護分野の労働市場の特徴を踏まえれば、長期に渡って働く正職員が多い他の産業と比較して離職率が高いことをことさら問題視するよりも、離職率だけでなく「復帰率」とでも言うような視点を持ち、例えば家族の育児や介護、転居等で離職した人の復職支援や潜在的有資格者の関心に絞った情報の発信等の取り組みを考えていくことが必要である。

このように全体的な離職率が改善してきている一方で、依然として高離職率の事業所もあり、離職率の観点に立てば“二極化”していると言える。つまり、工夫して人材確保が改善できている事業所がある一方で、依然として 30%以上の高い離職率にある事業所が全体の 2 割程度ある。

例えば事業所の開所直後など、利用者数や職員数が安定するまでの間は離職率が高めになることもあるため、離職率が高いからと言って直ちに悪い就業環境であると断じることはすべきではないが、ずっと離職率が高いままである事業所については、介護の職場全体のイメージを下げてしまうことも勘案し、対策が必要である。

また、事業所規模別の離職率について見ると、事業所の規模が小さいほど離職率が高くなる傾向が見られる。
上述のように、一時的に高い離職率になる場合もある点には留意が必要だが、小規模の事業所における人材の定着促進が課題である。

地域による違い

介護人材を巡る状況については地域差が大きく、日本全体を一緒にはできない。
有効求人倍率について職業計の倍率は全体平均を下回るが介護関係職種では介護平均を上回っている地域(千葉県、神奈川県、静岡県など)では介護への人材の移動を促進する取り組みが必要と解釈できる。

介護労働市場の地域差として都市/地方という切り口もある。介護はサービスゆえ「同時性」という特徴があるため過疎地にも事業所がある。他に勤める選択肢のある都市部では事業所を競争環境におくことも経営改善には有効だろうが、地方ではそもそも選択するだけの事業所数がなかったりあるいは勤務環境より通勤の近さを優先したりする状況があることに配慮が必要である。

他にサービス業や製造業といった選択肢のない地域においては、介護が地域の労働力を吸収する産業として成立しているという視点も必要である。

広島県の現状認識

介護人材確保のこれまで
介護保険制度の経緯をみると、発足当初は人材獲得に主眼が置かれ、介護職員数は増加を続けたが、2005 年(平成 17 年)の介護報酬改訂の時点から介護人材 i の質が問われるようになってきた。

その結果、介護サービスの質を向上させることで経営を安定化させ、人材を確保することに主眼が置かれ、介護人材数の伸びも介護保険制度発足当初よりは鈍化している。

当初、介護分野は離職率が高かったが、経営の質を高めて人材の定着を図ることの重要性に気づき、取り組みを進めた事業者が増えたこと等により、近年の傾向を見れば離職率は低下傾向にある。

また、かつては、景気が良くなると、より処遇の良い職種、やりがいのある職種に流れがちであったが、近年では介護職内にとどまる傾向も見られる。

平均賃金について見ると、介護人材の給与額は全産業平均よりも低く、サービス業全体よりも低い。
ただし、年齢別・在職年数別にみれば理美容師や調理師よりは給料が高い。

次に離職率について見ると、次図表に示す通り、特に短時間労働者において介護職の離職率は他産業と比べて決して高くはなく、事業者のほぼ過半数が離職率 10%未満となっている。
したがって、多くの事業者で人材不足である理由は「採用できない」ことにある。
定着が促進することによって必要な採用数が変わるため、定着促進策も継続的に実施することが必要だが、これからは特に採用戦略が重要となる。

なお、介護分野は非正職員が多くを占める上、そうした人たちが生活のスタイルに応じて一定期間労働市場から離れてから復職することが多い。
したがって、こうした介護分野の労働市場の特徴を踏まえれば、長期に渡って働く正職員が多い他の産業と比較して離職率が高いことをことさら問題視するよりも、離職率だけでなく「復帰率」とでも言うような視点を持ち、例えば家族の育児や介護、転居等で離職した人の復職支援や潜在的有資格者の関心に絞った情報の発信等の取り組みを考えていくことが必要である。

このように全体的な離職率が改善してきている一方で、依然として高離職率の事業所もあり、離職率の観点に立てば“二極化”していると言える。つまり、工夫して人材確保が改善できている事業所がある一方で、依然として 30%以上の高い離職率にある事業所が全体の 2 割程度ある。

例えば事業所の開所直後など、利用者数や職員数が安定するまでの間は離職率が高めになることもあるため、離職率が高いからと言って直ちに悪い就業環境であると断じることはすべきではないが、ずっと離職率が高いままである事業所については、介護の職場全体のイメージを下げてしまうことも勘案し、対策が必要である。

また、事業所規模別の離職率について見ると、事業所の規模が小さいほど離職率が高くなる傾向が見られる。
上述のように、一時的に高い離職率になる場合もある点には留意が必要だが、小規模の事業所における人材の定着促進が課題である。

地域による違い
介護人材を巡る状況については地域差が大きく、日本全体を一緒にはできない。
有効求人倍率について職業計の倍率は全体平均を下回るが介護関係職種では介護平均を上回っている地域(千葉県、神奈川県、静岡県など)では介護への人材の移動を促進する取り組みが必要と解釈できる。

介護労働市場の地域差として都市/地方という切り口もある。介護はサービスゆえ「同時性」という特徴があるため過疎地にも事業所がある。他に勤める選択肢のある都市部では事業所を競争環境におくことも経営改善には有効だろうが、地方ではそもそも選択するだけの事業所数がなかったりあるいは勤務環境より通勤の近さを優先したりする状況があることに配慮が必要である。

他にサービス業や製造業といった選択肢のない地域においては、介護が地域の労働力を吸収する産業として成立しているという視点も必要である。

介護職定着の促進

これまでの取り組みにより、多くの事業所では介護人材の定着の促進が進み離職率は低下傾向にある。

しかし、依然として高い離職率にある事業所もあることから、定着の促進の取り組みを引き続き実施することが必要である。

なお、労働力人口の減少が見込まれる中で、介護分野以外の事業者もこれまで以上に積極的に人材の確保を進めると見られる。

したがって、定着を促進することは新たに確保することが必要な介護人材数を減らすことに寄与することも踏まえると、離職率が低下している事業所においても、これまで以上に定着促進のための取り組みを実施する必要がある。

事業所の意識改革と自主的な取り組みの推進

個々の事業所レベルでは、定着促進策を講じて定着を図る取り組みは既に多く行われており、法人の理念・ケア方針の浸透と学習できる組織づくり、すなわちトップやミドルマネジメントの役割が重要である。

しかしながら、多くの事業所が魅力ある職場づくりの必要性、組織マネジメントの重要性をまだ感じていないことが問題である。

特に、中小規模の事業所にマネジメントの知識は普及しておらず、管理者が限られた情報源に基づいて日々の運営をしているのが実状である。

もう少し外部の情報につなげ、外に意識を向けさせるための手助けが必要である。

また、さまざまな情報を獲得して経営の質を高めるとともに、人材の定着に対する経営者の意識の改革も必要である。

つまり、中途採用者には即戦力となることを求め過ぎず、一定程度「待つ」姿勢を持つことも重要である。

業者自らが主体的に取り組むべき課題であるということを率直に捉えて取り組むことが重要である。

例えば、各事業所で自らの取り組みを点検する際に活用できるチェックリスト等が開発・公表されており、こうしたものの活用を促進することが必要である。その際、単に自主点検するだけでなく、その結果をホームページ等で公表することを推奨するといった取り組みも考えられよう。

また、人事制度や組織の見直しにまで踏み込まなくとも、気持ちよく働ける職場環境づくりは小さなことでも出来ることがある。例えば事務員の活用事例が参考になる。介護職員がタイムカードを押す際に事務員が立ち上がって声かけし、介護職員の態度で気になることがあればすぐに施設長に報告するといった取り組みを行うことで、離職率が大幅に低下した事例もある。

さらに、介護職員の知識と実践的スキルを判定するキャリア段位制度をOJTのツールとして事業者が積極的に活用して、職員の専門性を確保し、提供する介護の質の向上を図りつつ、職員のキャリアップにつなげていくことも有力な選択肢である。

事業所の連携強化の推進

個々の事業所における人材確保の定着のための取り組みはこれまでにもさまざまな推進がなされてきた。

一方、事業者の規模が一定程度ないと定期昇給の仕組みを作ったり研修を円滑に実施したりといったことが実現しにくいといった側面などもある中、こうした人材定着をさらに伸ばすためには、個々の事業所の取り組みを超えたモデルを検討し、推進していくことが必要である。

具体的には、例えば、行政が積極的に関与しつつ、同じ地域内の事業所が連携を強化し、情報交換や共同での研修実施など、人材確保に向けた取り組みを行うことが考えられる。

広島県では、複数の小規模事業所をまとめてユニット化する取り組みみを進めており、将来的にはユニット内でサービスの質の平準化や人材確保を図ることを目指している。

小規模事業所が集まってシステムを共有したり運営を一体化させたりすることで、効率性の高い経営が実現するだろう。ただし、ユニットを組成しようにも事業者が少なく組みようがない地域もあると考えられることから、こういう地域では事業所の連携強化と言っても現実には難しいことに留意が必要である。

また、小規模の社会福祉法人がキャリアパスシステムを統一し、人事異動ができるまで組織形態を合わせることも視野にいれつつ、グループ化を進め、共同で研修を実施するなど人材育成に取り組んでいるきたおおじの例もあり、社会福祉法人の新たな事業展開モデルとして注目される。
これまであげたような取り組みを各地域で行政が適切に関与しつつ実践し、事業者間の連携を強化すれば、経営面では効率化を進めつつ、職員がキャリアパスを描きやすくすることにつながるとも考えられる。

専門性の高い人材の確保

介護現場での業務内容は、日々の生活援助から高度な専門性を要するものまで幅広であり分担が必須である。

例えばケアプランの作成などは、ある程度しっかりした教育を要するものであり、高卒の新卒者には荷が重い業務になりつつある。

一方で、例えば介護施設における調理・配膳や日常の家事の支援などは、必ずしも専門的な知識・技術を必要としない。

したがって、介護業務を「専門性が期待される中核的なもの」から「サポート的なもの」までの広がりの視点で整理することが重要である。

前者についてはより高い専門性を持った人材を確保して配置するとともに、後者の業務については多様な人材に業務を振り分けて専門性の高い人材の業務負荷を軽減することで、職場全体の効率性を高めることが必要である。

つまり、職場において適切な業務の振り分けが実施されるのであれば、専門性の高い人材を確保することは、結果的に介護人材確保の推進に資すると考えられる。このような動きを進めるためには、専門性の高い人材は質の高いサービスを提供でき、結果的に処遇も良くなるというキャリアパスを確保しておくことが必要である。

ただし、介護の現場において、現状では、介護人材が有する専門性に応じた業務の振り分けが事業者に任されているため、必ずしも全ての事業者が効果的な業務分担を実現できているわけではない。

したがって、団体や行政等が、介護現場における業務標準の整理を検討していくことも必要である。

なお、介護の現場において現に介護職に期待される専門性が上がり、養成課程を修了して入職した後も継続的に研鑽を重ねる必要があり、そうして培われた高い専門性を認定する仕組み(例えば認定介護福祉士等)についても検討が進められている。

特に、義務教育修了後から福祉分野に進もうとする意欲のある人材が、将来のキャリアの見通しを持って進学できるよう、丁寧に支援することも必要である。

将来的にさらなる人口減少が進むことを念頭に置くと、介護福祉士をはじめ介護や福祉に関わる国家資格の取得までのプロセスをもう少し区切り、例えば各資格に共通する基礎的な内容については高等教育課程等でも習得できるような道筋を整備できれば、現場のニーズに合わせて新卒者を柔軟に受け入れられると考えられる。

わが国では、医療・介護に係る様々な専門職が現在ばらばらに専門認定されており横串を刺す共通のプラットフォームがないため、一人の人材が複数のケアを提供したり、あるいはニーズに応じて専門職種間で人材が流動したりといったことを行いにくい。

今後、人材確保の観点だけでなく、ケアの現場における実践を教育内容に反映させ、専門職の質を継続的に高めていく観点からも、産業界と教育界が一緒になって、セクター全体の資格構成を継続的に発展させる方法を、積極的に考えていくことも必要である。

これと併せて、初任段階の介護人材の養成については、介護の需要に応えていくという公益性のある取り組みであることを踏まえ、受講者の自己負担を軽減すべく国等がその費用を助成することも検討していく必要がある。

広島県介護の具体的な取組内容(参入促進)

介護の3つの魅力(楽しさ・深さ・広さ)の情報発信によるイメージアップ

○「介護の日」フェスタin広島 イベントの開催【基金】
○「介護の日」ポスター募集(小・中・高校生)【基金】
○小中学校を訪問し,地域の施設・事業所の職員が講演会を実施「介護プチ講演会」(小・中学生)【基金】
○一般大学のキャリアセンター担当者を集めた連携会議の開催【基金】
○一般大学理解促進就職セミナーの開催【基金】
○一般大学の学生を一堂に集めた横断型セミナーの開催【基金】
○H25,26年度に作成した高校生向けDVD,女性向けパンフ,一般大学生向けパンフ,若年層向けとして作成したヘルプマンジャパン広島の活用
○福祉・介護業界紹介番組の実施(県内の福祉・介護事業所から負担金による協議会独自業)

⇒●「介護の日」フェスタ:参加者3,000人目標
●ポスター募集:800枚目標
●介護プチ講演会:小・中学校各25校
●一般大学キャリアセンター担当者会議:実績7/9,11大学(第2回を12月予定)
●一般大学セミナー:昨年7大学55人以上を目標
●一般大学横断型セミナー:定員50人
●各事業での啓発物の配布
●視聴率9%以上(平均視聴率)

高校教師・親の理解促進、地域志向型の若者の掘り起こしの強化

○養成校の職員等により高校を訪問し,保護者・生徒・教師を対象に説明会を実施【基金】
○施設・事業所を各地域で開放していただき,職場体験へ誘導する。【基金】

⇒●高校理解促進:実績(教員200人,生徒583人)
●施設・事業所解放:予定(施設体験160人,バスツアー2回予定)

中高年齢者の地域ボランティア参画等の促進

○施設・事業所を各地域で開放し,地域の方々に職場の魅力を発信【基金】

⇒●施設・事業所解放:予定(施設体験160人,バスツアー2回予定)

その他の「参入促進」の取組

○潜在的有資格者を対象とした再就職促進事業【基金】

⇒●再就職促進:定員30人を100%マッチングに結び付けることを目標

介護人材確保をとりまく直近の状況

他産業と人材確保を競争する状況

近年の傾向を見れば、介護人材の定着は一定程度進んできたと言える。

しかしながら、既に顕在化している介護の需要の増加と、労働力人口の減少、直近の景気動向を踏まえると、直近の介護人材の不足感はこれまでにないほどに高まっていると捉えるべきである。

特に、人口減少局面における景気の上昇と求人の増加は、介護分野の中で事業者どうしが人材を獲りあうというよりも、介護分野と他の産業分野との間での人材確保の競争という意味を持つ。

近年は他の産業においても労働力人口の減少見通しを踏まえて、これまでは非正職員として採用していた人材を正職員として採用する等、より積極的に人材を確保するようになっている。

このように、他産業との人材確保の競争が、今後さらに激しくなる可能性が大きいことに留意が必要である。

介護人材を広く捉えて確保策を実施する必要性

保有資格別にみると、訪問介護員、看護師や理学療法士、作業療法士、言語聴覚士等の有資格者の不足感が強い。

一方で、介護福祉士等の専門的な知識・技術を持ち、介護事業所で中核的な役割を担う人材ばかりでなく、必ずしも資格を有さなくても日常の介護を支える業務に従事する人材(例えば介護施設において日常の家事等を支援する人材等)についても不足感が高まっている。

さらに介護事業所においては、例えば介護報酬の給付管理や経理、労務・人事管理、研修企画など、必ずしも直接的に介護を提供しないが介護の質に直結する間接業務を担う人材が多く必要であり、その不足感も強まっている。

つまり、介護人材を介護事業所で働く全ての担い手として広く捉えた上で、その確保に向けた取り組みを推進することが重要である。

円滑なマッチングの前提として事業者が職場の魅力を高める必要性

介護人材確保の現状をマクロレベルで見ればこれまでに見た通りだが、ミクロレベルでは個々の事業者と求職者との間でのマッチングが課題となっている。現在の状況は、前述のように人材が事業者を選ぶ状況にある。介護人材の中には介護分野内で転職することも多く、事業者が自助努力をして魅力ある職場を作らなければ人材の獲得は困難な状況にある。

マッチングの場面では、既にハローワーク等の面接会で個別の事業者の PR の機会を設けるなど、丁寧な情報発信に力が入れられてきたが、一方で、介護業界全体の状況を知ってもらう機会が不足していることが新たな課題として指摘されている。

また、マッチングを円滑化するには、事業所が職場や事業の方向性についてしっかりとした考えを持つことが前提となるが、必ずしもそれが十分に行われていないために、求職者から見て事業所に対する信頼感が醸成されないことも課題となっている。

マッチングしても短期間に離職してしまうことが無いようにするためには、まずは職場の魅力を高めた上で、求職者が期待する情報の発信に力を入れることが重要である。

社会福祉士募集!介護のお仕事求人情報:地域検索

このページの先頭へ